L’action syndicale face aux violences conjugales

Garantir la santé et la sécurité des salarié-e-s sur le lieu de travail est une responsabilité déterminante de l’entreprise, responsabilité assortie d’une obligation de résultats.

Or, les violences hors travail débordent largement sur la sphère du travail, et ce de différentes manières, qui impliquent la santé et la sécurité de toute la communauté de travail.

Par ailleurs, les violences conjugales et familiales ont un impact sur le travail et l’emploi mêmes des salariées qui les subissent, impact absolument pas pris en compte aujourd’hui en France.

Quelques chiffres :

Si l’on estime qu’une femme sur 10 a subi des violences conjugales durant l’année écoulée, c’est une sur quatre, qui y sera confrontée à un moment ou l’autre de sa vie.

Au Royaume-Uni, 75 % des victimes de violences domestiques sont menacées, harcelées ou agressées jusque sur leur lieu de travail, souvent par le biais d’outils professionnels, notamment téléphone et courriels… (Corporate Alliance Against Domestic Violence 2012).

En Australie, des études ont montré que 50% des victimes de ces violences les révèlent à un-e collègue de travail, laquelle ou lequel l’ont souvent deviné ou appris par ailleurs.

Ces chiffres sont à rapprocher d’études françaises qui montrent l’effet profondément pathogène qu’exercent les violences en général sur les personnes qui en sont témoins, à leur tour victimes indirectes, sans compter les risques directs parfois encourus par les collègues qui « couvrent » la victime (pressions, chantage, harcèlement…).

Et parmi les collègues, les réactions sont diverses. Réactions de peur, de gêne et d’éviction, réactions pas toujours bienveillantes (stéréotypes négatifs), ou encore réactions bien-intentionnées mais pas toujours appropriées faute de préparation, de formation, d’information.

Ceci vaut y compris pour les représentant-e-s du personnel.

Or, le travail est un moyen d’accéder à l’autonomie, notamment financière, un lieu de reconnaissance, de lien social : ce lien doit absolument être préservé. Le travail peut être un espace de secours et de reconstruction, un repère garantissant droits à la dignité, respect… un espace protégé. Ce n’est pas un hasard, si le système agresseur s’étend quasiment toujours à cet espace d’émancipation des femmes.

Préserver son emploi est vital pour la personne qui cherche à survivre et à échapper à une relation violente. C’est pourquoi il est particulièrement fondamental, dans le cadre de son travail, de la secourir,

Malheureusement, les violences portent des atteintes à la santé qui mettent ce lien et droit au travail en péril, aggravant encore terriblement le préjudice subi. Fatigue, difficultés de concentration, problèmes relationnels, stress, angoisses, blessures, maladies, dépression, retards et absences à répétition, voire séquestration au domicile… les victimes sont exposées à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

D’où l’importance de nous approprier ce champ d’intervention en tant que syndicalistes, et de porter des propositions qui sont à décliner à tous niveaux de négociations : entreprises, branches, niveau national interprofessionnel.

Ces propositions s’appuient tout d’abord sur des actions de communication :

1. Développer des programmes de sensibilisation et de formation, vis-à-vis des IRP, vis-à-vis de l’encadrement mais aussi des collègues de travail. Intégrer cette question dans la formation scolaire, universitaire, syndicale et professionnelle, dans la communication et dans les négociations constituerait un signal fort pour dire que non, la violence envers les femmes n’est tolérée ni au travail, ni au syndicat ni en dehors. Cela attesterait d’un engagement à apporter un soutien aux victimes et à prendre des mesures contre leurs agresseurs.

Les éléments de base de cette communication pourraient reposer sur :

  • Une déclaration de principe qui s’oppose à toute forme de violence domestique, et un engagement à traiter la question, à comprendre les risques et les conséquences sur le lieu de travail, à soutenir pleinement les salariées et à prendre des mesures contre les auteurs des violences.
  • Une définition claire de ce qu’englobe cette notion, sous ses différentes formes (psychologique, financière, physique, sexuelle…), en la resituant dans le contexte général des violences envers les femmes.
  • Quelques repères juridiques, afin de guider sommairement toutes les personnes concernées et de marquer l’interdit posé par la loi.

2. Nous avons également des propositions en matière de soutien pratique et de mesures de sécurité sur le lieu de travail :

  • Possibilité pour les organisations syndicales de désigner des personnes référentes dans les entreprises, disposant des moyens nécessaires (formation, heures, protection légale). Ces salarié-e-s n’ont pas vocation à se substituer aux professionnel-le-s, mais à être des intermédiaires de confiance, à orienter, soutenir leur collègue. Une personne référente ne doit pas être seule face à la salariée en souffrance. Toutes les IRP, notamment CHSCT et DP sont des ressources mobilisables dans l’entreprise, ainsi que la médecine du travail et l’assistant-e social-e, le cas échéant.
  • L’orientation de la salariée vers les associations et services compétents peut également impliquer la prise en charge du coût de ces démarches, des frais de déplacement etc.
  • Possibilité d’absences rémunérées sur le temps de travail afin d’effectuer des démarches : police, action judiciaire, logement, banque, écoles, soins de santé… pour la personne et pour ses enfants. Sachant que nous revendiquons la gratuité de tous les soins, physiques et psychiques, pour les victimes de violences et leurs enfants.
  • Congés payés supplémentaires spécifiques, voire possibilité temporaire de suspension indemnisée du contrat de travail si nécessaire.
  • Adapter le mode de versement du salaire, envisager une avance ou un crédit si nécessaire.
  • Garantie de confidentialité des coordonnées de la salariée ainsi que de toutes les informations fournies, et de sa sécurité sur le lieu de travail voire de trajet.
  • Permettre un changement, temporaire ou non, de lieu de travail, notamment si la salariée est en contact direct avec le public, ou au contraire dans un lieu isolé.
  • Modifier les coordonnées de la personne au travail, avec garanties de confidentialité.
  • Revoir l’organisation du travail si nécessaire : horaires, jours, équipes, télétravail.
  • Protection contre d’éventuels effets préjudiciables qui découleraient du fait, réel ou supposé, de subir des violences conjugales. (Envisager une catégorie légale de discrimination supplémentaire ?)
  • Dispense de préavis si démission, avec priorité absolue au maintien dans l’emploi !

Quelques remarques :

  • Les numéros d’urgence appropriés devront être affichés en des lieux adéquats.
  • Dès que des mesures de protection sont prises, il est évident qu’elles doivent inclure non seulement le domicile, mais aussi le lieu de travail. Tout abus survenu sur le lieu de travail (appels téléphoniques, courriels, visites inopportunes) devra être répertorié dans un registre.
  • Toute mesure doit être prise en concertation et avec l’assentiment de la personne concernée, dans le respect des besoins propres à chacune.
  • Il convient notamment de convenir avec la salariée de ce qu’il y a lieu de dire aux collègues et du comportement à adopter si l’agresseur téléphone ou se rend sur le lieu de travail.
  • Il faut savoir qu’au regard de l’Assurance Chômage, les motifs légitimes de démission comprennent « la démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ». Malheureusement, Pôle Emploi ne semble pas avoir informé ses salarié-e-s de cette disposition, d’où des difficultés à en obtenir l’application.

Si la loi du 4 août 2014 est globalement très décevante sur le plan des violences sexistes et sexuelles au travail, elle contient néanmoins quelques dispositions qu’il convient d’avoir à l’esprit : introduction de la prise en compte du genre en matière de santé et sécurité au travail (RSC, rapport des entreprises de moins de 300, évaluation des risques) et obligation faite à l’employeur de mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement sexuel. Cette dernière disposition pouvant concerner des situations où le conjoint violent serait lui-même salarié de la même entreprise, situation qui requiert par ailleurs des mesures appropriées.

Autre point d’appui, l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. L’article 2.1 dispose que : « Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »
Il est par ailleurs précisé que les actes de violence visés peuvent « être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc. »