Les freins et leviers à l’accès et au maintien des femmes aux responsabilités syndicales

Les freins et leviers à l’accès et au maintien des femmes aux responsabilités syndicales

Depuis 1999, la CGT a introduit la parité dans l’accès des femmes à la direction confédérale, soit au Bureau confédéral (BC) et à la Commission exécutive confédérale (CEC).

Même si la part des femmes dans la CGT progresse, leur place dans toute la CGT est loin d’être à parité : elles ne représentent que 37,5 % des syndiqué-e-s et que 23 % des dirigeant-e-s au Comité confédéral national (avec 17 % de femmes à la tête de fédérations et 25 % à la tête d’une union départementale). Mais surtout, on constate que les femmes dirigeantes au niveau confédéral renouvellent plus souvent leur mandat que les hommes : depuis 1999, 47 % des femmes de la CEC et 30 % des hommes n’ont fait qu’un mandat.

L’objet de cette étude est d’analyser ce fait et de proposer des moyens d’y remédier, afin de renforcer la place des femmes dans tous les lieux de décision, à partir d’une enquête statistique sur les profils des femmes et des hommes de la CEC et d’une enquête qualitative réalisée auprès de 44 dirigeantes.

Parmi les principaux résultats de cette étude, trois facteurs jouent un rôle central. En premier lieu, des différences importantes apparaissent entre le profil des femmes dirigeantes et celui des hommes – plus jeunes, moins d’expériences de responsabilité et rarement secrétaire générale d’organisations… – si bien qu’elles évoquent des difficultés dans leur intégration et leur maintien dans la CEC, en partie communes à certains hommes, notamment parmi les plus jeunes, mais renforcées par un doute plus marqué sur leurs compétences. En second lieu, et de façon cruciale, le fonctionnement de la CEC est critiqué, notamment du fait d’une exigence de disponibilité incompatible avec des responsabilités familiales (sentiment de faire une triple journée, pour celles qui ont gardé un pied dans leur entreprise). Enfin, ces (ex-)dirigeantes notent que la parité est inachevée, que des résistances, voire du sexisme, existent encore au sein de la CGT, révélateur d’un certain décalage entre la volonté confédérale égalitaire et sa déclinaison au sein de toutes les organisations de la CGT.

Au-delà de ces facteurs explicatifs, des propositions concrètes sont formulées par ces dirigeantes pour renforcer l’égalité et limiter ce turn-over. Il s’agit d’améliorer l’intégration des dirigeant-e-s, de proposer des mesures en faveur de la parentalité ou encore d’impliquer davantage les organisations sur ce sujet, grâce à un appui de la direction confédérale pour que la parité – et la juste représentation des femmes dans les organisations – soit réelle et pour que surtout l’égalité soit généralisée et transversale à toute la CGT et au-delà.

Etude réalisée par Tiphaine Rigaud et Rachel Silvera