Le fort intérêt que nous observons pour le télétravail, tant du côté des salariés que de celui des employeurs, illustre les nouveaux contextes sociaux et technologiques du monde du travail.
Depuis quelques années, les expériences se multiplient dans les entreprises de toutes tailles, du secteur privé comme du secteur public. Dans son enquête de juin 2014, l’ARACT du Nord-Pas-de-Calais dévoile, par exemple, que plus de 7 salariés de la région sur 10 déclarent avoir pratiqué le télétravail en 2013.
Pour autant, la formalisation des bonnes pratiques du télétravail ne sont pas légion, avec seulement une quarantaine d’accords collectifs ou « chartes » signés à ce jour dans notre pays.
Cette absence de formalisation ouvre la porte aux arrangements discrétionnaires. Le risque est fort de voir le télétravail détourné de ses objectifs d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, pour n’être vu que comme un gisement de productivité pour l’entreprise ou encore une manière de limiter les impacts sociaux des plans de restructuration.
Les représentants du personnel doivent se saisir de ce sujet, en premier lieu, parce que la demande des salariés est forte et qu’il faudra bien y répondre sans éluder aucune question – y compris celle des risques du télétravail. Egalement, parce que des « pratiques installées » dans beaucoup d’entreprises ont besoin d’être cadrées. Enfin, parce que la mise en oeuvre du télétravail bouleverse l’organisation de l’entreprise et peut nécessiter la mise en place de gardefous pour les salariés.
Ce guide a l’ambition de vous donner des clefs pour comprendre et agir en ce sens. Nous espérons qu’il vous sera utile.