PHONE REGIE : Licencié/e, délivré/e ???

PHONE REGIE : Licencié/e, délivré/e ???

Les licenciements expéditifs sont légions dans notre secteur d’activité.

Dans cet article nous faisons le point sur les motifs de licenciement, leur impact, les indemnités et les droits au chômage.

Licenciement pour raison économique

N’est pas lié au/à la salarié/e. Le licenciement est dit “économique” dès :

  • qu’il y a suppression/transformation d’emploi du/de la salarié.e
  • qu’il y a une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le/la salarié.e (rémunération; qualification; durée du temps de travail)

La Loi prévoit également une liste non exhaustive de raisons et, ou, causes économiques justifiant le licenciement :

  • difficultés économiques (les indicateurs permettant d’apprécier les “difficultés économiques” n’impliquant plus que l’entreprise soit en déficit, ou qu’elle ne dégage aucun profit)
  • mutations technologiques
  • nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
  • cessation d’activité de l’entreprise (sauf si l’employeur y est fautif)

En cas de contestation

Le licenciement est un “double processus” comprenant un motif et une cause. Le non-respect de l’un de ces processus engendre la qualification en “licenciement sans cause réelle et sérieuse

Exemples :
Une entreprise licencie parce qu’elle supprime des postes mais, 3 mois plus tard elle engage des personnes en remplacement. Il s’agit d’une fausse suppression de postes, il n’y a donc pas de motif économique.

Important :
La cessation d’activité, si elle est due à une faute de l’employeur, permet d’en contester la cause réelle et sérieuse aux prud’hommes.

Pour contester son licenciement, adressez-vous au Conseil de Prud’Hommes du lieu d’exercice de votre activité dans les 12 mois suivants la notification de licenciement pour motif économique, 2 ans pour motif personnel. La saisine du CPH est gratuite. Pendant la phase de conciliation un accord peut être trouvé entre vous et votre ex-employeur/euse; si ce n’est pas le cas, l’affaire sera jugée.

Si le CPH juge que votre licenciement est “sans cause réelle et sérieuse” vous devriez obtenir des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et des dommages et intérêts chargés de réparer le préjudice subi. Dommages et intérêts dont le montant ne peut pas être inférieur aux 6 derniers mois de votre salaire brut si vous avez au moins 2 ans d’ancienneté (dans une société employant au moins 11 salariés).

Ce que l’employeur/euse doit au/à la salarié/e

Avant la notification du licenciement l’employeur/euse doit procéder à “l’obligation légale de reclassement” : même si votre poste est supprimé, on doit vous en proposer un autre dès lors qu’un poste dans votre catégorie (ou, à défaut, dans une catégorie inférieure) est vacant. Si le reclassement est impossible, le licenciement est prononcé mais l’employeur/euse doit vous proposer une action d’accompagnement au retour à l’emploi (que vous êtes libre d’accepter ou non) :

  • pour une entreprise de moins de 1000 salariés : adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Pendant 1 an, dès la rupture de votre contrat de travail, Pôle Emploi vous verse une indemnité correspondant à 80% de votre salaire brut et facilite votre accès à la formation
  • pour les entreprises de plus de 1000 salariés : congé de reclassement (de 4 à 12 mois) financé par l’entreprise

Après votre licenciement, pendant 1 an sous réserve que vous en fassiez la demande à votre ancien/ne employeur/euse, vous bénéficiez d’une priorité de réembauche.

Les indemnités dans tout ça

Quel que soit le type de licenciement vous avez droit, sous conditions, à des indemnités de chômage de la part de Pôle Emploi. Pour pouvoir percevoir l’Allocation de Retour à l’Emploi, il faut notamment avoir travaillé au moins 122 jours pendant les 28 mois précédant le licenciement.

Selon les cas l’employeur/euse vous doit des indemnités légales de licenciement ou des indemnité conventionnelles si elle vous sont plus favorables. Auxquelles s’ajoutent l’indemnité de préavis et les indemnités de congés payés.

La faute grave et la faute lourde privent le/la salarié/e d’indemnités de licenciement et de préavis. Le/la salarié/e ne perçoit que des indemnités de congés payés.

Licenciement pour motif personnel

Lié à la personne du/de la salarié/e; il peut être disciplinaire/pour faute ou non-disciplinaire

Licenciement non-disciplinaire

Insuffisance de résultats ou insuffisance professionnelle, autant de motifs de licenciements courants; par exemple si le/la salarié/e n’atteint pas ses objectifs ou ne répond plus aux attentes de l’entreprise. Il faut toutefois que l’employeur/euse prouve cette insuffisance, ce qui reste compliqué, faute de quoi au tribunal, le licenciement sera considéré comme dépourvu de “cause réelle et sérieuse“. L’important étant la vérité prouvée irréfutablement sans que le/la salarié/e ne soit à même de donner des arguments sérieux qui déconstruiraient ceux de l’employeur/euse. Une insuffisance passagère ne suffit pas; l’employeur/euse doit démontrer qu’il/elle a donné les moyens au/à la salarié/e d’atteindre ses objectifs.

Licenciement disciplinaire

Fautes simples, fautes graves…

La faute grave est celle qui, pas sa nature, rend impossible le maintien du/de la salarié/e pendant sa période de préavis (voler, harceler, frapper, injurier etc.)

La faute lourde est une faute grave mais commise dans l’intention de nuire à la société.

Convocation à un entretien préalable, entretien, et licenciement, sauf si les arguments du/de la salarié/e amènent l’employeur/euse à revoir ses positions.

Les délais pour entamer une procédure changent selon le type de licenciement.

Pour le licenciement non-disciplinaire l’employeur/euse n’a pas de contrainte.

Pour le licenciement disciplinaire il/elle doit convoquer le/la salarié/e dans les 2 mois suivant les faits fautifs, ou dès que l’employeur/euse en a connaissance. Une sanction du/de la salarié/e doit avoir lieu le mois suivant l’entretien. Un irrespect de ces délais rend de facto le licenciement “sans cause réelle et sérieuse“; exception faite au délai de 2 mois quand il s’agit d’un “fait fautif continu“.

Exemple :
Arriver systématiquement en retard de Mars à Mai, à l’heure de Juin à Août, et à nouveau en retard de Septembre à Décembre. En Décembre l’employeur/euse entamerait la procédure en invoquant les derniers faits liés aux faits fautifs du 1er semestre de l’année.