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Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19

Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19

L’étude de cette ordonnance a été réalisée par Maître HAMOUDI.

Cette nouvelle ordonnance prévoit notamment les dispositions suivantes :

  • L’article 5 prévoit que, lorsque la somme de l’indemnité d’activité partielle complétée par celle versée par l’employeur excède 70 % de 4,5 fois SMIC, la part de cette indemnité complémentaire au-delà de ce seuil est dorénavant soumise aux cotisations sociales.
    Cette modification est applicable pour la période d’activité partielle à compter du 1er mai.
  • L’article 7 permet de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle, situation qui concerne les conventions de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et les accords collectifs – comme celui de la branche HCR – qui prévoient une durée du travail supérieure à 35 heures ;
  • L’article 8 autorise dorénavant l’employeur à placer en activité partielle une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.
    Jusqu’à présent, l’employeur ne pouvait le faire que par roulement pour éviter de toujours placer les mêmes salariés en activité partielle en cas de réduction de l’horaire collectif, pour respecter une égalité de traitement entre salariés.
    La mise en place cette modalité dérogatoire – qui ouvre la porte à des traitements inéquitables voire discriminatoires – requiert soit la signature d’un accord collectif (entreprise/établissement ou, à défaut, branche), soit un document unilatéral ayant recueilli l’avis favorable du CSE.
    Cet accord ou ce document unilatéral de l’employeur devra notamment déterminer :
    • Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
    • Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
    • Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
    • Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
    • Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.
  • L’article 9 prévoit qu’un prochain décret va adapter les délais de la consultation du CSE (certainement, et une fois de plus de plus, dans un sens moins favorable), lorsque celui est consulté en application de l’article L.2322-8 du code du travail sur les mesures concernant les conditions d’emploi et de travail ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité que l’employeur envisage.